Membuat Kebijakan Kerja Fleksibel … Ketika Setiap Orang Memiliki Kebutuhan Yang Berbeda

Dalam hal pengaturan kerja yang fleksibel, sulit untuk memuaskan semua orang. Apa pun yang dilakukan organisasi mana pun — mengharuskan setiap orang untuk kembali ke kantor, menjaga orang di rumah, atau campuran keduanya — Anda dapat yakin bahwa setidaknya segelintir orang menginginkan atau membutuhkan sesuatu yang lain. Bagaimana Anda bisa memperlakukan orang-orang Anda sebagai individu mereka tanpa menciptakan kekacauan yang membingungkan, pengecualian yang sewenang-wenang? Penulis menyajikan enam strategi untuk manajer selama masa transisi ini.

Ketika kelompok-kelompok yang dapat bekerja dari jarak jauh selama pandemi menavigasi kembali ke tempat kerja, satu hal yang jelas dan konsisten: Apa pun yang dilakukan organisasi mana pun, Anda dapat yakin bahwa setidaknya segelintir orang menginginkan atau membutuhkan sesuatu yang lain. Beberapa pemimpin mengharuskan semua orang untuk kembali ke kantor. Yang lain menemukan penghematan dalam pengurangan real estat dan efisiensi dalam menjauhkan orang dari kantor. Beberapa karyawan tidak sabar untuk kembali sementara yang lain menginginkan fleksibilitas yang berkelanjutan untuk bekerja dari rumah. Sulit untuk memuaskan semua orang. Enam pendekatan praktis dan dunia nyata ini akan membantu Anda memperlakukan orang-orang Anda sebagai individu mereka tanpa menciptakan kekacauan yang membingungkan, pengecualian sewenang-wenang.

Mulailah satu-satu untuk memahami kebutuhan karyawan yang sebenarnya.

Kita mungkin berasumsi, 18 bulan penuh dalam pengalaman pandemi, bahwa kita sudah familiar dengan apa yang anggota tim kita inginkan dan bagaimana mereka berfungsi dengan baik. Tetapi orang-orang berubah pikiran, atau menginginkan hal-hal yang berbeda ketika keadaan mereka berubah. Jadi sebelum menyusun jadwal atau format kerja, ambil langkah-langkah untuk mempelajari situasi karyawan saat ini dalam hal lokasi kerja fisik dan penjadwalan serta ukur kepuasan mereka dengan penugasan kerja dan lintasan karier. Pertanyaan untuk diajukan meliputi:

Seberapa baik tim Anda telah bekerja sama?

Apakah Anda memiliki akses ke pembuat keputusan yang Anda butuhkan?

Seberapa baik Anda dapat mengatur kolaborasi lintas fungsi? Apakah ada alat, informasi, atau jenis dukungan lain yang akan membantu Anda tampil lebih baik? Seberapa nyaman yang Anda rasakan tentang situasi kerja Anda saat ini?

Anda tidak akan dapat memenuhi setiap preferensi, tetapi ketika karyawan percaya bahwa Anda memikirkan kepentingan terbaik mereka, kemungkinan peningkatan retensi, produktivitas, dan inovasi meningkat.

Hindari terlalu menekankan perawatan diri dalam pesan Anda.

Sangat bagus untuk mendorong orang untuk menjaga diri mereka sendiri, berolahraga, tidur, dan bermeditasi atau dipijat — bahkan untuk memperkuat batasan mereka antara waktu kerja dan waktu pribadi. Tetapi jika Anda terlalu fokus pada tanggung jawab pribadi mereka untuk merasa lebih baik dan tidak cukup pada reformasi struktural untuk memberikan tugas, dukungan, dan pengembangan yang lebih realistis, itu akan terlihat seperti Anda mengeksternalisasi dampak negatif dari masalah pekerjaan ke dalam kehidupan karyawan Anda. . Itu tidak hanya tidak adil, tetapi juga kontraproduktif. Pertama, buat titik membantu karyawan dengan tantangan apa pun yang mereka hadapi, lalu tekankan hanya apa yang dapat mereka lakukan untuk diri mereka sendiri setelah Anda menunjukkan beberapa investasi dalam kesejahteraan mereka.

Pastikan keselarasan dengan branding perusahaan Anda sendiri.

Jika Anda memiliki sejarah dan budaya yang memperlakukan karyawan sebagai pemangku kepentingan yang penting, mereka akan mengharapkan Anda memberikan pertimbangan yang signifikan terhadap preferensi dan kebutuhan mereka. Jika Anda selalu berbicara tentang “menjadi seperti keluarga”, sekaranglah saatnya untuk membuat janji itu nyata dan menjaga semua “anggota keluarga” Anda dengan mengakomodasi kebutuhan individu untuk penyesuaian jadwal dan bahkan modifikasi tanggung jawab ketika orang berada di bawah tekanan tertentu. . Jika Anda telah menekankan bahwa karyawan Anda adalah aset terpenting Anda, pastikan bahwa Anda telah menyediakan sumber daya dan mengomunikasikan tentang bagaimana orang dapat menggunakannya untuk memastikan kesejahteraan mereka dan keluarga mereka. Ini mungkin termasuk menyediakan akses atau referensi atau dukungan keuangan untuk penitipan anak, pengasuhan orang tua, atau layanan kesehatan mental selama masa yang terus menjadi masa sulit.

Pelajari apa yang orang-orang Anda lewatkan tentang kebersamaan.

Fasilitator dan ahli strategi resolusi konflik Priya Parker menyarankan untuk menanyakan apa yang paling dirindukan karyawan tentang rekan kerja mereka dan alasan apa untuk bersama yang mereka dambakan selama pandemi. Fokus pada ini sebagai inti dari strategi pengelompokan ulang untuk membantu mengamankan komitmen untuk hadir secara fisik dan untuk memberikan nilai yang signifikan, membantu meyakinkan karyawan bahwa layak untuk berada di lokasi. Demikian pula, kenali pertemuan fisik mantan karyawan mana yang merasa lega karena tidak harus hadir — misalnya, rapat tetap yang paling tidak produktif atau tidak menyenangkan — dan jangan mengadakannya kembali. Alih-alih, andalkan solusi baru yang Anda temukan saat orang-orang diharuskan bekerja dari rumah.

Bersedia untuk menangguhkan aturan pra-pandemi Anda dan preseden.

Sebelum pandemi, banyak organisasi memastikan bahwa akomodasi individu untuk kebutuhan pribadi sedikit dan biasanya hanya digunakan untuk jenis tertentu dari krisis jangka pendek atau drastis yang dipahami dengan jelas dan cukup standar: kematian dalam keluarga, kecelakaan mobil, dll. berbagai kebutuhan karyawan saat ini, termasuk hari kesehatan mental, merawat anggota keluarga yang sakit atau anak-anak yang tidak dapat bersekolah, dan bahkan perawatan diri, membutuhkan keterbukaan untuk mendengar dan menangani situasi yang lebih bervariasi, seringkali dari jenis yang tidak dimiliki manusia. sumber daya atau kepemimpinan perusahaan telah ditangani sebelumnya. Coba pertanyaan tes ini ketika seorang karyawan meminta pengaturan yang fleksibel: Apakah Anda mengizinkan pengaturan pra-pandemi jika itu untuk masa transisi ketika mereka sedang menghadapi krisis kesehatan pribadi atau keluarga? Jika Anda akan mengakomodasi “apa pun yang mereka butuhkan” selama enam minggu atau lebih, maka ujilah cara mereka ingin bekerja selama enam minggu yang sama. Jelaskan bahwa jika masalah terjadi selama periode pengujian, beberapa penyesuaian akan diperlukan, dan juga undang karyawan tersebut untuk segera memberi tahu Anda — dan tanpa dampak — jika eksperimen tidak berjalan seperti yang mereka harapkan.