SuaraSekitar Terkini Kumpulan Berita dan Informasi dari berbagai sumber yang terpercaya
Banyak organisasi yang mengizinkan pekerja berpengetahuan untuk melakukan pekerjaan mereka dari jarak jauh selama pandemi sekarang tampaknya berkomitmen untuk menyatukan mereka kembali di kantor, dan bos berusaha untuk membuat tim mereka bergabung. Meskipun pandemi telah menjadi gangguan sekali dalam seabad terhadap bisnis, menghadapi tantangan ini tidak berbeda dengan mengelola jenis perubahan organisasi lainnya dengan implikasi profesional dan pribadi. Kuncinya adalah melibatkan satu lawan satu dengan orang-orang untuk memindahkan orang-orang dari perlawanan aktif ke posisi netral atau suportif.
Pelan-pelan, dan seiring berjalannya waktu, pekerja berpengetahuan yang melakukan pekerjaannya dari rumah selama sebagian besar pandemi kini diminta untuk kembali ke kantor, penuh atau paruh waktu. Para pemimpin berpendapat untuk dimulainya kembali pekerjaan langsung karena meningkatkan kolaborasi dan inovasi. Tapi banyak karyawan yang menolak. Mereka menyukai fleksibilitas, otonomi, dan perasaan aman yang menyertai bekerja dari jarak jauh. Dan mereka mengutip banyak alasan yang sah untuk tidak ingin kembali: risiko infeksi Covid, tentu saja, tetapi juga perjalanan panjang, kebijaksanaan, keseimbangan kehidupan kerja, dan gangguan kantor. Daripada kembali, beberapa memilih untuk menjadi bagian dari “Pengunduran Diri yang Hebat.”
Namun, banyak organisasi tampaknya berkomitmen untuk menyatukan orang-orang di kantor. Jadi mereka berebut untuk merancang kebijakan yang tepat dan adil, dan bos mencoba untuk membuat tim mereka bergabung. Dan, meskipun pandemi telah menjadi gangguan sekali dalam seabad bagi bisnis, menghadapi tantangan ini seharusnya tidak berbeda dengan mengelola jenis perubahan organisasi lainnya dengan profesional dan implikasi pribadi. Setiap jenis perubahan menimbulkan resistensi di beberapa, antusiasme adalah yang lain, dan semua variasi di antaranya.
Dari perspektif individu, penelitian selama beberapa dekade telah menunjukkan bahwa oposisi atau persetujuan untuk berubah dapat ditangkap dengan rapi dengan gambar di bawah ini.
Pertama, identifikasi karyawan mana yang termasuk dalam masing-masing kategori. Anda bisa mulai dengan menggunakan mata, telinga, dan intuisi Anda. Beberapa orang akan menyuarakan ketidaksetujuan mereka, yang lain mendukung mereka. Beberapa mungkin mengatakan mereka tidak yakin, atau tidak akan mengatakan apa-apa.
Beberapa sumber menunjukkan bahwa ada penolakan yang meluas untuk kembali ke kantor, melaporkan bahwa sekitar 65% pekerja ingin tetap sepenuhnya sepenuhnya jauh. Ku penelitian sendiri lebih bedah, menunjukkan bahwa oposisi bervariasi menurut generasi dan tahap pekerjaan. Secara khusus, mereka yang berada di awal karir umumnya ingin tetap di rumah, sebagian besar dari mereka yang berada di tahap menengah ingin kembali ke kantor, dan mereka yang berada di tahap selanjutnya bercampur. Faktorkan ini ke dalam penyelidikan Anda tentang siapa yang berdiri di kubu mana.
Kedua, bicarakan dengan penghambat aktif dan pasif untuk mengidentifikasi sifat keberatan mereka. Tidak ada pemecahan masalah yang dapat terjadi tanpa pemahaman yang kuat tentang kepentingan inti. Ingatlah bahwa penolakan sering kali berakar pada perasaan “tidak didengar”. Jadi, dengarkan.
Ketiga, paparkan mereka yang termasuk dalam kategori netral ke dalam kategori pendukung pasif dan aktif. Netral berarti tidak memiliki pendapat atau pandangan yang beragam tentang perubahan tersebut. Tetapi semakin banyak orang tersebut mendengar dukungan yang diungkapkan, semakin besar kemungkinan mereka untuk beralih ke posisi yang sama. Yang mengatakan, jangan berat tangan. Biarkan netral berubah dengan cara organik. Tunjukkan fakta, nyatakan kasusnya — atau lebih baik minta rekan mereka melakukannya — dan biarkan mereka mengambil keputusan sendiri.
Keempat, tekankan manfaat perubahan untuk memobilisasi pendukung pasif. Fokus pada perbedaan antara “zero sum”, di mana satu pihak menang dan yang lain kalah, dan “positive sum”, di mana semua orang diuntungkan . Pendukung pasif akan khawatir bahwa dukungan mereka terhadap suatu rencana akan menimbulkan kemarahan orang-orang yang menentangnya. Beri mereka bahasa dan pembingkaian agar mereka merasa nyaman dengan posisinya.
Terakhir, berikan platform kepada pendukung aktif sehingga mereka dapat membantu Anda memperkuat manfaat dari dan melegitimasi perubahan. Tapi jangan biarkan mereka berdiri di atas kotak sabun dan menyiratkan bahwa mereka yang tidak berbagi antusiasme adalah sesat atau salah. Pendukung aktif harus memuji manfaat kembali ke kantor dengan kata-kata sambutan.
Pemimpin yang ingin belajar tentang mengelola perubahan semacam ini harus berkonsultasi dengan literatur yang kaya, terutama karya klasik John Kotter, yaitu sebagai benar hari ini seperti saat diterbitkan. Jika para pemimpin percaya bahwa penting bagi orang untuk kembali ke kantor — penuh atau paruh waktu — mereka membutuhkan rencana untuk meyakinkan semua orang bahwa itu adalah hal yang benar untuk dilakukan.