Cara Menarik Bakat Teknologi Teratas

Pasar tenaga kerja ketat untuk banyak jenis pekerja, tetapi itu terutama berlaku untuk karyawan dengan keterampilan teknis. Permintaan pekerja ini oleh perusahaan non-teknologi telah meningkat bahkan ketika raksasa teknologi seperti Facebook dan Amazon berusaha mempekerjakan ribuan dari mereka. Untuk mengisi peran ini pada saat orang yang sangat terampil memiliki banyak peluang, berusahalah untuk memperluas saluran kandidat potensial dengan berpikir lebih keras tentang keterampilan apa yang benar-benar penting (dan mana yang dapat dilatih), dan dengan membuat perusahaan Anda lebih menarik bagi calon pekerja .

Perang untuk bakat teknologi semakin sengit, dengan perangkat lunak dan teknologi menjadi mission-critical untuk bisnis di seluruh ekonomi. Bukan lagi hanya perusahaan teknologi yang bersaing satu sama lain untuk mendapatkan kandidat; industri lain telah ikut serta dan memenangkan lebih banyak bakat teknologi. Tren ini telah berlangsung untuk sementara waktu, tetapi semakin cepat. Pada 2019, sebelum pandemi Covid-19 mengganggu perekrutan untuk sebagian besar perusahaan, setidaknya untuk sementara, lebih dari 40% perekrutan insinyur perangkat lunak dan pengembang dilakukan oleh perusahaan non-teknologi, naik dari sekitar sepertiga pada 2010, menurut laporan Bain & Company. analisis data AS. Bahkan ketika permintaan dari perusahaan non-teknologi tumbuh, banyak perusahaan berjuang untuk bersaing untuk mendapatkan talenta terbaik karena perusahaan teknologi terbesar dan perusahaan rintisan teknologi menyedot kandidat papan atas dengan harga yang belum pernah terjadi sebelumnya. Tahun lalu, ketika banyak perusahaan merumahkan atau memotong staf di tengah kejatuhan ekonomi pandemi, Facebook mengumumkan akan mempekerjakan 10.000 anggota staf produk dan teknik tambahan, dan Amazon telah mengumumkan rencana untuk mempekerjakan lebih dari itu. Dan selama dekade terakhir, perusahaan rintisan teknologi telah meningkatkan jumlah staf rekayasa perangkat lunak dan pengembang mereka hampir 60% setiap tahun, laju perekrutan tercepat di antara perusahaan teknologi dan nonteknologi, menurut analisis kami. Pemenang yang muncul menyadari bahwa kunci untuk mengatasi krisis bakat adalah memperluas saluran kandidat mereka dengan mencari mereka yang memiliki kemampuan yang diinginkan lebih luas — tidak hanya keterampilan teknis — dari kumpulan yang jauh lebih beragam. Penguasaan keterampilan teknis tetap penting, terutama untuk peran di mana kecakapan pengkodean perangkat lunak adalah yang terpenting, tetapi keterampilan teknis kurang penting untuk beberapa peran teknologi, termasuk pekerjaan yang berkembang pesat seperti kesuksesan pelanggan dan manajer produk. Berfokus pada serangkaian kemampuan yang lebih luas yang melekat pada setiap peran dapat membuka kumpulan kandidat yang diinginkan yang lebih besar. Perusahaan yang mengambil pendekatan ini menyadari bahwa jika mereka menemukan seseorang yang memiliki kemampuan paling prediktif untuk sukses dalam peran tersebut — misalnya, kolaborasi, manajemen stres, dan kepercayaan diri dalam kasus manajer sukses pelanggan — karyawan baru dapat mempelajari sisanya. di tempat kerja melalui pelatihan (baik formal maupun informal). Seni melakukan pencarian semacam ini secara efektif bergantung pada pengembangan proses sistematis untuk mengurangi bias (sadar atau tidak sadar) di seluruh organisasi akuisisi bakat dan manajemen. Di Airbnb, selain memberikan pelatihan bias yang tidak disadari kepada perekrut dan pewawancara, manajer perekrutan memulai dengan memikirkan kriteria objektif dan atribut yang harus dimiliki untuk suatu peran. Kemudian, mereka menentukan rubrik khusus yang selaras dengan keterampilan yang diinginkan untuk meminimalkan bias dalam perekrutan. Untuk memenangkan kandidat yang mereka inginkan, perusahaan terkemuka tidak hanya menerapkan langkah-langkah yang sekarang dipertimbangkan oleh pencari kerja, seperti misi dan tujuan perusahaan yang kuat, paket gaji dan tunjangan yang kompetitif, dan rekam jejak investasi dalam peluang pelatihan dan jalur karier. Perusahaan-perusahaan ini juga menciptakan pembeda yang membantu mereka mengalahkan pesaing untuk talenta yang paling dicari, termasuk generasi milenial dan anggota Generasi Z yang merupakan bagian dari angkatan kerja yang terus bertambah. Berdasarkan analisis Bain terhadap peringkat Glassdoor dari perusahaan teknologi, tiga faktor muncul sebagai pengaruh kuat di tempat kandidat paling berbakat ingin bekerja:

1. Komitmen terhadap keragaman dan inklusi

Merekrut tenaga kerja yang beragam dan inklusif adalah hal yang benar untuk dilakukan, dan efek positifnya terhadap kinerja bisnis didokumentasikan dengan baik. Plus, strategi keragaman, ekuitas, dan inklusi (DEI) yang kuat dapat membantu perusahaan menarik bakat karena telah menjadi faktor penting dalam pengambilan keputusan rekrutmen. Dalam survei Beqom terhadap 1.000 orang dewasa yang bekerja tahun lalu, 48% mengatakan mereka akan mempertimbangkan untuk beralih ke perusahaan lain jika memiliki strategi DEI bawaan. Tetapi perusahaan benar-benar tidak punya pilihan jika mereka ingin mengatasi krisis bakat teknologi; mengabaikan sejumlah besar kumpulan bakat bukanlah suatu pilihan. Kabar baiknya adalah bahwa membuka celah perekrutan di luar sumber perekrutan biasa juga membantu di sini. Pengujian secara obyektif untuk kemampuan dan keterampilan daripada mengandalkan pengalaman dan kredensial masa lalu telah terbukti meningkatkan keragaman juga. Misalnya, semakin banyak perusahaan yang menyadari bahwa mereka dapat menemukan kandidat rekayasa perangkat lunak yang sangat baik dengan mencari calon karyawan dengan sertifikat kamp pelatihan pengkodean dan sampel pekerjaan pengkodean berperingkat tinggi di GitHub, terlepas dari apakah kandidat tersebut memiliki gelar ilmu komputer dari universitas bergengsi. Pendekatan itu membuka lebih banyak peluang bagi kandidat yang kurang terwakili dan memperluas saluran bakat perusahaan.

2. Manajemen senior yang transparan dan akuntabel

Di perusahaan teknologi berkinerja tinggi, manajer biasanya terlihat dan bersedia terlibat langsung dengan karyawan. Mereka juga bertindak dengan kecepatan dan ketegasan, dan menganggap diri mereka bertanggung jawab atas hasil nyata. Misalnya, Slack, pembuat perangkat lunak komunikasi dan kolaborasi bisnis, membuat saluran obrolan internal #exec-ama (“tanya apa saja”). Karyawan dapat menanyakan apa saja kepada tim eksekutif, dan eksekutif diharapkan (dan benar-benar) merespons. Talenta terbaik, tentu saja, akan lebih memilih perusahaan di mana mereka merasa pekerjaan mereka memiliki dampak nyata. Jika karyawan merasa kepemimpinannya keras kepala dan tidak bertanggung jawab, mereka cenderung keluar untuk membangun perusahaan pesaing.

3. Budaya pembinaan dan pengembangan

Jalan untuk menciptakan budaya pemenang mungkin tampak tidak jelas, tetapi satu faktor yang jelas adalah pembinaan dan pengembangan karyawan yang berkualitas tinggi. Pekerja Milenial dan Gen Z cenderung menghargai investasi semacam ini, tetapi juga penting untuk “menumbuhkan” karyawan berbakat yang memiliki kemampuan yang tepat, tetapi belum tentu pengalaman. Upaya ini juga memperkuat inklusi dengan memberikan sponsor nyata bagi karyawan dengan latar belakang beragam. Misalnya, HubSpot beralih dari tinjauan kinerja tahunan ke manajemen kinerja sosial. Hal ini memungkinkan karyawan untuk menerima umpan balik yang terus menerus dan seketika dari hampir semua orang di organisasi, mendorong pengembangan keterampilan yang berkelanjutan. Mendapatkan reputasi untuk keunggulan di semua bidang ini tidak akan terjadi dalam semalam. Namun imbalannya adalah tenaga kerja berkaliber tinggi dan beragam yang haus membantu perusahaan berhasil dalam ekonomi baru yang didukung teknologi.

Baca selengkapnya