Apakah Inisiatif Keragaman Anda Mempromosikan Asimilasi Daripada Inklusi?

Inisiatif pengembangan profesional yang dimaksudkan untuk membantu karyawan yang kurang terwakili tidak selalu mengarah pada kemajuan yang dipikirkan oleh para pemimpin — terutama jika inisiatif tersebut dirancang di sekitar harapan asimilasi yang berbahaya. Penulis menyarankan untuk memeriksa ekspektasi asimilasi dan profesionalisme perusahaan, membingkai ulang program pengembangan profesional, menyesuaikan proses umpan balik, dan berfokus pada hubungan.

Baru-baru ini, seorang klien meminta kami untuk menyusun sebuah program untuk mempercepat peluang promosi untuk apa yang disebutnya sebagai “bakat yang beragam.” Berdasarkan penelitian tambahan kami, kami menyadari bahwa persyaratan untuk promosi di perusahaan ini adalah keterampilan yang banyak diperjuangkan oleh karyawan pada saat itu — baik mereka yang memiliki identitas terpinggirkan maupun yang tidak. Dengan menargetkan hanya beberapa orang terpilih dengan program promosi ini, program ini menciptakan narasi palsu bahwa hanya individu dari latar belakang yang kurang terwakili yang membutuhkan bantuan untuk mengembangkan keterampilan ini dan bahwa ada sesuatu yang salah dengan kinerja mereka. Terlebih lagi, program semacam ini menetapkan standar tunggal untuk profesionalisme dan karenanya mempromosikan dan mengarah pada asimilasi — kebalikan dari inklusi nyata. Pendekatan seperti ini mungkin menunjukkan bahwa perusahaan mendevaluasi kebutuhan akan perubahan di semua tingkatan. Tidak jarang melihat kelompok dengan hak istimewa paling sedikit diharapkan untuk mengubah perilakunya untuk membantu mencapai kesetaraan dalam suatu organisasi. Jarang ada orang yang merasa aman dan termasuk dalam dinamika di mana hanya mereka yang diharapkan untuk berubah. Kami menyarankan untuk memeriksa ekspektasi profesionalisme perusahaan Anda, membingkai ulang program pengembangan profesional, menyesuaikan proses umpan balik, dan berfokus pada hubungan. Dengan cara ini, organisasi Anda dapat menciptakan budaya inklusif yang merayakan keragaman alih-alih meratakannya.

Apa Harapan Asimilasi yang Dimiliki Tempat Kerja Anda?

Saatnya untuk memikirkan kembali harapan Anda seputar asimilasi. Asimilasi berarti menyerap tradisi budaya suatu populasi atau kelompok, dan setiap dari kita membuat keputusan untuk berasimilasi atau tidak berasimilasi di tempat kerja. Hampir semua perusahaan memiliki ekspektasi implisit dan eksplisit tentang asimilasi “profesional” di tempat kerja dalam hal bahasa, perilaku, atau proses. Contoh asimilasi positif akan bervariasi tergantung pada organisasi dan misinya. Contoh yang bagus dari harapan asimilasi yang realistis dan sehat adalah ketika perusahaan meminta karyawan untuk tepat waktu. Norma budaya mengenai ketepatan waktu bervariasi dan dapat berdampak signifikan pada perilaku dan persepsi, tetapi tidak tepat waktu dapat memiliki konsekuensi yang parah tergantung pada sifat bisnis. Ketika ada kebutuhan vital akan asimilasi untuk mencapai hasil yang berarti, penting bagi sebuah organisasi untuk transparan dan jelas tentang kebutuhan untuk berasimilasi dan mengapa. Misalnya, beberapa organisasi mungkin menetapkan kebijakan ketat untuk aturan berpakaian, sedangkan yang lain mungkin memiliki aturan tak tertulis tentang kepantasan, meninggalkan beban pada karyawan untuk menafsirkan apa yang akan dan tidak akan diterima. Asimilasi menjadi masalah besar ketika harapan jatuh terutama di pundak mereka yang latar belakangnya kurang terwakili dan harapan untuk asimilasi ini tidak jelas atau tidak diucapkan sejak awal. Muncul di tempat kerja tanpa menghabiskan semua energi Anda untuk berasimilasi adalah hak istimewa. Bayangkan upaya emosional yang diperlukan untuk menganalisis, memantau, dan melakukan untuk secara sadar berasimilasi ke tempat kerja. Anda mungkin harus menyesuaikan aksen Anda, misalnya, atau menghindari kata-kata tertentu yang umum dalam budaya Anda saat bekerja. Semua energi ini membutuhkan pengorbanan emosional dan mental, sehingga berdampak pada kemampuan karyawan untuk merasa aman secara psikologis dan kemampuan mereka untuk bekerja. Lagi pula, ketika kita tidak merasa menjadi bagian dari lingkungan yang aman dan stabil, sulit untuk memfokuskan energi kita untuk tumbuh dan berkembang secara pribadi dan profesional. Untuk alasan ini, meminta orang lain untuk berasimilasi kemungkinan akan menyabotase pengembangan profesional yang berfokus pada keragaman dengan mempromosikan kesesuaian. Kesesuaian ini dapat diperkuat oleh manajer yang mendukung standar budaya tertentu. Untuk menganalisis ekspektasi asimilasi di tempat kerja Anda, tanyakan pada diri Anda:

Bagaimana saya berkontribusi pada budaya konformitas ? Apa motivasi di balik permintaan asimilasi saya? Apakah motivasi saya sejalan dengan inisiatif dan nilai-nilai DEI kami?

Upaya DEI bekerja paling baik ketika dipusatkan pada mengidentifikasi harapan asimilasi yang realistis dan sehat yang masih memungkinkan karyawan untuk berkembang dan berkontribusi dengan cara yang unik.

Membingkai Ulang Inisiatif Pengembangan Profesional Anda

Dengan mengingat hal di atas, penting untuk mengajukan pertanyaan berikut saat merancang pendekatan pengembangan profesional Anda:

Mengapa pelatihan ini penting? Siapa yang perlu berpartisipasi?

Pesan apa yang kami sampaikan kepada para peserta? Apa yang secara sistemik berkontribusi pada masalah yang kita coba selesaikan? Mengakui bagaimana organisasi berkontribusi terhadap tantangan yang dialami karyawan. Pola pikir “jika kita bisa memperbaikinya, masalah kita akan terpecahkan” adalah tanda bahwa organisasi Anda bergerak ke arah yang salah. Solusi untuk mendapatkan karyawan yang secara tradisional terpinggirkan ke posisi kepemimpinan bukan hanya tentang mengharapkan mereka untuk beradaptasi dengan standar profesionalisme saat ini. Sebaliknya, diperlukan penciptaan kondisi yang tepat bagi karyawan untuk berkontribusi, menerima umpan balik perkembangan untuk menumbuhkan dan mengembangkan bakat mereka, dan mendapatkan akses yang adil ke promosi. Banyak organisasi perlu memeriksa proses dan kriteria yang ada untuk mengungkapkan kesenjangan yang mengganggu peluang. Berikut adalah beberapa langkah yang dapat Anda ambil untuk mengatur lebih banyak individu dari berbagai latar belakang untuk sukses dalam kepemimpinan dalam organisasi Anda: 1. Evaluasi kembali hubungan Anda dengan gagasan “profesionalisme.” Jelajahi dengan hati-hati bias dan pola pikir yang mendasari bagaimana “profesionalisme” didefinisikan, dan harapan yang harus dipenuhi karyawan untuk dipromosikan menjadi kepemimpinan yang secara tidak proporsional memengaruhi karyawan kulit berwarna. Penting untuk dicatat bahwa langkah ini bukan tentang menurunkan standar kualifikasi dan perilaku kepemimpinan Anda. Ini tentang mengenali kapan Anda mungkin memiliki “standar kenyamanan” yang berubah tergantung pada siapa yang dievaluasi. Saat mengevaluasi seorang karyawan, prioritaskan kesadaran daripada kebenaran. Banyak pemimpin memiliki bias tentang pilihan pakaian, bahasa tubuh, dan bahasa sehari-hari apa yang mereka anggap pantas untuk digunakan dalam lingkungan bisnis. Jika Anda tidak menyadari asumsi Anda sendiri, kemungkinan besar Anda akan bekerja dengan cita-cita merasa benar sendiri yang dapat menggagalkan karier orang lain. Luangkan waktu untuk menantang bagaimana Anda memandang seseorang dan standar yang Anda pegang terhadap mereka. Pikirkan dari mana standar itu berasal. Bayangkan bagaimana rasanya berada di sepatu mereka. Apakah Anda ada di sana untuk membantu mereka tumbuh dan berkembang, atau apakah Anda mencari alasan untuk menentukan bahwa mereka tidak “cocok?”Para pemimpin dapat menantang keyakinan mereka sendiri tentang profesionalisme dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan berikut kepada diri mereka sendiri: Bagaimana keyakinan saya tentang profesionalisme selaras dengan nilai-nilai organisasi? Bagaimana bias bawah sadar saya memengaruhi ide dan keyakinan saya tentang profesionalisme?

Bagaimana keyakinan saya tentang profesionalisme mendukung pertumbuhan dan perkembangan orang lain? Jawaban jujur ​​atas pertanyaan-pertanyaan ini akan membantu Anda mengungkapkan pandangan yang sudah ketinggalan zaman dan bias yang tertanam dalam pola pikir Anda sendiri. Jika Anda kesulitan, libatkan sepasang mata dan telinga ekstra untuk membantu Anda memeriksa bias Anda di depan pintu dan memastikan definisi profesionalisme Anda selaras dengan tujuan keragaman, kesetaraan, dan inklusi Anda.

2. Pertimbangkan kembali cara Anda menggunakan dan berikan umpan balik.

Umpan balik telah lama disebut-sebut sebagai komponen penting untuk memimpin dan mengembangkan bakat. Penting juga untuk memikirkan tujuan model umpan balik Anda dan bagaimana model tersebut dapat berkontribusi atau mengurangi lingkungan yang berfokus pada DEI. Penelitian telah menunjukkan bahwa manajer lebih cenderung memberikan umpan balik yang dapat ditindaklanjuti dan pada saat itu kepada pria daripada wanita. Dinamika serupa telah diamati berdasarkan ras, kemampuan, dan orientasi seksual. Karyawan yang tidak diberi umpan balik yang dapat ditindaklanjuti cenderung tidak menyadari area potensial peningkatan dan memanfaatkan manfaat umpan balik itu. Dalam banyak kasus, mereka mungkin menjadi frustrasi atau merasa seperti tidak diakui atas pekerjaan mereka, seringkali mengakibatkan hasil negatif seperti berkurangnya keterlibatan, sindrom penipu, dan bahkan pergantian. Ini sangat penting ketika mereka yang tidak diberi umpan balik yang dapat ditindaklanjuti adalah pemimpin. Di sebagian besar organisasi, ada lebih sedikit keragaman di tingkat yang lebih tinggi. Karena semakin banyak wanita dan orang kulit berwarna mencapai tingkat kepemimpinan yang lebih tinggi, ada lebih banyak tekanan untuk menjadi sukses, memberi contoh bagi orang lain, dan “membenarkan” peran mereka. Stres karena dilihat sebagai pemimpin yang baik membuat lebih sulit untuk mencari umpan balik dan tumbuh dari itu. Aspek penting lain dari umpan balik adalah membatasinya pada topik yang berhubungan dengan pekerjaan dan apa yang sebenarnya diperlukan untuk peran seseorang. Harapan kita biasanya merupakan cerminan dari diri kita sendiri. Ketika kita fokus untuk menciptakan karyawan yang sama seperti kita, kita mengabaikan orang yang memiliki pengalaman dan pengetahuan yang berbeda atau membuat karyawan bekerja ekstra keras untuk meniru kita — yang merupakan upaya yang lebih baik digunakan untuk mengembangkan keterampilan mereka. Berikut adalah beberapa pertanyaan untuk mengidentifikasi model umpan balik yang produktif versus yang berbahaya: Apakah umpan balik didasarkan pada kriteria subjektif dan harapan yang bias? Apakah umpan balik sesuai dengan persyaratan peran dan kebutuhan bisnis mereka?

Apakah saya mengharapkan karyawan untuk mengasimilasi secara tidak perlu?

3. Fokus pada kualitas hubungan Anda. Sangat penting untuk menyadari keyakinan, bias, dan pola pikir yang mungkin mendorong perilaku kita. Yang sama pentingnya adalah mengembangkan kedewasaan relasional yang mencerminkan nilai-nilai kita dan mendukung visi kita. Tanpa kemampuan berpikir dan berperilaku relasional, kita tidak akan mampu mempertahankan kemajuan yang kita buat. Meningkatkan kapasitas kita untuk secara aktif mendengarkan dan menjadi lebih berempati, rentan, dan berbelas kasih adalah beberapa cara yang dapat kita lakukan untuk memastikan bahwa pengembangan profesional kita yang berfokus pada keragaman akan bertahan. Pekerjaan ini membutuhkan kesabaran, pengertian, dan kasih karunia dalam menghadapi tantangan kita. Kami benar-benar percaya bahwa pengembangan profesional yang berfokus pada keragaman adalah praktik relasional yang membutuhkan fokus dan komitmen yang sadar dan disengaja, apa pun program yang Anda pilih untuk diterapkan. Sejalan dengan itu, penting untuk diingat bahwa kepengarangan adalah kepemilikan. Kami melihat banyak perusahaan mencoba membuat program DEI untuk mendukung kelompok tertentu tanpa menyertakan kelompok ini dalam prosesnya. Sungguh mengejutkan betapa seringnya bagian ini hilang. Untuk melayani karyawan yang terpinggirkan, Anda perlu memberi mereka suara dalam inisiatif ini, merancang program yang mempertimbangkan kebutuhan mereka, dan mendapatkan dukungan mereka. Pada saat yang sama, pastikan bahwa upaya Anda tidak menempatkan beban atau tanggung jawab semata-mata pada mereka. Perjelas aturan keterlibatan Anda dan klarifikasi upaya Anda untuk menghindari “spotlight stress” dan tokenization. Anda perlu bertanya:

Peran apa yang dimainkan peserta program dalam proses pengambilan keputusan? Bagaimana saya menentukan kebutuhan peserta? Bagaimana cara saya menghubungi peserta untuk menentukan apakah program berhasil?

Keanekaragaman, kesetaraan, dan inklusi tidak terwujud sebagai hasil dari sebuah program atau karena niat baik. Jika proses pengembangan profesional organisasi Anda menempatkan beban hanya pada individu, inilah saatnya untuk memeriksa kembali pendekatan dan harapan Anda. Sama seperti kebutuhan untuk memprioritaskan pekerjaan ini tidak perlu dipertanyakan lagi, begitu pula pemahaman bahwa jika karyawan berubah dan mereka lingkungan tidak, pengembangan profesional yang berfokus pada keragaman tidak akan menghasilkan kemajuan.
Baca selengkapnya