Mencapai Keseimbangan Gender di Semua Tingkat Perusahaan Anda

Adalah umum bagi organisasi untuk memiliki kesetaraan gender atau mendekatinya dalam peran tingkat pemula, hanya untuk melihat persentase karyawan wanita menurun saat Anda semakin dekat ke puncak. Penyelidikan lebih dalam ke dalam data mengungkapkan bahwa penurunan perempuan terutama didorong oleh perbedaan gender dalam tingkat promosi, bukan perbedaan gender dalam perekrutan atau retensi. Untuk menjawab tantangan ini, penulis telah mengidentifikasi konsep yang sederhana dan lugas: prinsip proporsionalitas gender (GPP), yang menetapkan bahwa tingkat tertentu dalam suatu organisasi harus bertujuan untuk mencerminkan komposisi gender dari tingkat yang berada tepat di bawahnya. Mereka telah bekerja dengan beberapa organisasi yang melaporkan bahwa GPP telah membantu mencapai peningkatan yang berkelanjutan dan dapat diprediksi dalam kesetaraan gender di seluruh jajaran.

Pertimbangkan skenario berikut: Tenaga kerja tingkat awal perusahaan kira-kira setengah perempuan dan setengah laki-laki, tetapi proporsi perempuan sedikit menurun di setiap tingkat. Hanya sekitar 38% manajer adalah wanita, kemudian 33% direktur, 28% wakil presiden senior, dan 21% eksekutif C-suite. Penyelidikan lebih dalam ke dalam data mengungkapkan bahwa penurunan perempuan terutama didorong oleh perbedaan gender dalam tingkat promosi, bukan perbedaan gender dalam perekrutan atau retensi. Jika skenario ini terdengar familier, itu karena memang demikian. Kami meminjam angka-angka spesifik dari studi terbaru McKinsey/Lean In Women in the Workplace, yang mencerminkan realitas demografis rata-rata di 317 perusahaan Amerika Utara. Laporan tersebut menggarisbawahi fakta bahwa kemajuan karir, daripada rekrutmen, adalah tempat di mana banyak perusahaan perlu menargetkan upaya mereka untuk memajukan kesetaraan gender dalam organisasi mereka. Sementara upaya untuk mendiversifikasi “pipa” tetap penting, terutama di industri seperti teknologi dan keuangan, jika perusahaan tidak dapat mengembangkan dan mempromosikan perempuan yang mereka pekerjakan, akan sangat sulit bagi mereka untuk mencapai kesetaraan gender, atau apa pun yang mendekatinya. , di tingkat senior. Untuk mengatasi tantangan ini, kami telah mengidentifikasi sebuah konsep yang sederhana dan lugas kedengarannya: prinsip proporsionalitas gender (GPP). Yang penting, ini juga dapat dicapai dan, menurut pengalaman kami, sering kali didukung secara luas di seluruh jajaran organisasi. Prinsip proporsionalitas gender menetapkan bahwa tingkat tertentu dalam suatu organisasi harus bertujuan untuk mencerminkan komposisi gender tingkat tepat di bawahnya. Biasanya, perempuan terwakili dalam jumlah yang lebih besar di tingkat yang lebih rendah, sehingga menerapkan prinsip proporsionalitas gender akan membuat keterwakilan perempuan meningkat dari waktu ke waktu. Ambil contoh pada gambar di bawah ini. Jika wanita merupakan 38% dari manajer dalam sebuah organisasi, tetapi 50% dari karyawan tingkat pemula, organisasi harus menetapkan tujuan untuk menjangkau 50% manajer wanita dalam jangka waktu yang masuk akal namun menantang. Demikian pula, tujuan untuk tingkat direktur harus ditetapkan pada 38% wanita, karena di situlah tingkat pengumpan (manajer) saat ini berada. Dengan cara ini, seiring waktu, prinsip proporsionalitas gender membantu organisasi menumbuhkan keragaman gender mereka di seluruh hierarki.

Seperti Apa GPP di Praktek

Kami bekerja dengan perusahaan jasa keuangan yang menerapkan GPP beberapa tahun yang lalu — dengan hasil yang luar biasa. Perusahaan mulai dengan menganalisis keputusan promosi selama lima tahun, yang mencakup sekitar 19.000 karyawan dan 1.900 promosi. Ini kemudian melembagakan perubahan proses sederhana: Kepala bisnis dan fungsi disajikan dengan rincian gender dari semua kandidat untuk promosi sebelum keputusan diselesaikan. Mereka juga diberi harapan eksplisit bahwa campuran gender dari mereka yang dipromosikan akan mencerminkan tingkat di bawahnya (yaitu, kelompok dari mana kandidat promosi diambil). Selain itu, untuk memperkenalkan lapisan akuntabilitas, para pemimpin ini diminta untuk “mematuhi atau menjelaskan” — yaitu mereka harus memberikan pembenaran jika mereka menyimpang dari proporsionalitas gender. Hanya dalam satu tahun, perusahaan melihat peningkatan dalam promosi proporsional gender di 70% dari fungsi bisnisnya. GPP dapat diterapkan di tingkat organisasi, fungsional, departemen, atau bahkan manajer individu. Perusahaan harus memperkenalkan kartu skor yang mendokumentasikan riwayat perekrutan, promosi, dan rekam jejak retensi setiap manajer dibandingkan dengan kumpulan yang tersedia selama jangka waktu yang sesuai, tergantung pada jumlah promosi yang telah diawasi manajer. (Kerangka waktu yang lebih lama akan membuat data lebih bermakna; menurut pengalaman kami, kami merekomendasikan tiga hingga lima tahun.) Ketika kami memperkenalkan GPP di Unilever, kami bekerja dengan perusahaan untuk mempresentasikan informasi ini kepada para manajer melalui email dan dalam pertemuan empat mata dengan atasan mereka. Karyawan Unilever melaporkan bahwa mereka telah melihat peningkatan kesadaran DEI pada saat-saat kritis dan pengambilan keputusan yang lebih bijaksana seputar perekrutan, promosi, dan retensi, berkontribusi pada Unilever mencapai tujuan kesetaraan gender dalam peran manajerial lebih cepat dari jadwal pada awal 2020. Di sebagian besar perusahaan, penerapan GPP sangat mudah karena representasi gender mengikuti bentuk piramida yang sama seperti yang dijelaskan dalam contoh skenario kami yang diilustrasikan di atas. Namun GPP juga dapat disesuaikan dengan organisasi dengan komposisi demografis yang berbeda:

GPP dapat diterapkan untuk mendiversifikasi level awal organisasi: Dalam hal ini, “level di bawah” adalah kumpulan bakat yang tersedia, yang mungkin berbeda secara drastis untuk pekerjaan di bidang teknik dibandingkan dengan pekerjaan di bidang pemasaran.

Perusahaan dengan keterwakilan gender yang lebih tinggi di tingkat manajer daripada di tingkat pemula dapat fokus untuk menarik keragaman gender yang ada ke tingkat senior dan secara terpisah diversifikasi entry level.

Perusahaan yang memiliki struktur representasi gender tipe jam pasir dengan sedikit wanita di tengah tingkat tetapi lebih di peringkat junior dan senior dapat mendasarkan target proporsionalitas mereka pada nomor entry-level.

Perusahaan yang datanya saat ini mengungkapkan bahwa mereka sudah mendekati proporsionalitas dalam, katakanlah, promosi, dapat memfokuskan proporsi mereka upaya ionalitas di bidang lain di mana mereka berjuang, seperti retensi atau perekrutan eksternal senior.

Yang penting, GPP itu sendiri netral gender dan dapat diterapkan untuk mendiversifikasi representasi sehubungan dengan gender apa pun. Ini membantu untuk membingkai kesetaraan gender sebagai upaya kolektif bagi semua orang untuk mengambil bagian dan mendapat manfaat dari: Bagaimanapun, pekerjaan keragaman, kesetaraan, dan inklusi harus menjadi milik semua karyawan dan tidak mengecualikan mereka yang saat ini menjadi mayoritas.

Mengapa Mengatasi Kesetaraan Gender Dengan Cara Ini?

Pada akhirnya, proporsionalitas gender bermuara pada argumen tentang keadilan dan kesempatan yang sama. Jika kita percaya bahwa laki-laki tidak secara sistematis lebih cocok di tempat kerja daripada perempuan, masuk akal bahwa perempuan dan laki-laki seharusnya maju secara proporsional dan oleh karena itu memegang bagian yang sama dari posisi level menengah dibandingkan dengan posisi entry level, dan juga untuk posisi senior. Jika hal ini tidak terjadi, baik lapangan permainan tidak merata atau perempuan “memilih” untuk tidak bermain. Kami tidak percaya alasan yang terakhir ini bermakna: Ketika lapangan permainan tidak merata, wanita tidak memiliki banyak “pilihan”. Jika satu tim sepak bola harus bermain menanjak sementara yang lain bermain menurun, yang pertama mungkin meninggalkan olahraga sama sekali. Proporsionalitas gender menghadirkan satu pendekatan praktis untuk menyamakan kedudukan itu. Kami sekarang telah bekerja dengan beberapa organisasi yang melaporkan bahwa GPP telah membantu mencapai peningkatan yang berkelanjutan dan dapat diprediksi dalam kesetaraan gender di seluruh jajaran. Ini dapat dioperasionalkan dengan cepat dan mudah dilacak karena bergantung pada jumlah perempuan dan laki-laki di setiap tingkat — data yang sudah tersedia di organisasi. Harus diakui, GPP tidak akan menyelesaikan masalah gender perusahaan dalam semalam, dan kemajuan berdasarkan prinsip proporsionalitas mungkin lebih lambat daripada di bawah sasaran 50-50. Tetapi bagi banyak organisasi, inilah daya tariknya. Di perusahaan-perusahaan di mana laki-laki saat ini menjadi mayoritas, jika tidak semua tingkatan, kami telah mengamati manajer tingkat menengah dan senior menjadi berkecil hati dalam menghadapi tujuan kesetaraan gender yang sangat ambisius yang telah dipaksakan dari atas ke bawah. Seringkali, tujuan-tujuan ini terasa sangat abstrak sehingga para manajer merasa bingung tentang apa yang sebenarnya harus mereka lakukan tahun demi tahun untuk mencapainya. GPP mengatasi masalah ini dengan menghadirkan standar minimum yang sederhana dan dapat dicapai untuk melihat ke arah diversifikasi organisasi.

Baca selengkapnya

Rekomendasi:

Memperbaiki Kelebihan Data dalam Perawatan Kesehatan Banyak organisasi perawatan kesehatan terganggu oleh kelebihan data. Hasilnya adalah dewan, pemimpin, dan manajer mereka tidak memiliki data yang mereka butuhkan untuk mengidentifikasi area yang membutuhkan perbaikan dan melacak kemajuan…
Mengapa The Washington Post melipat The Lily ke… The Washington Post telah melipat The Lily, vertikal mandiri bebasnya tentang isu-isu gender dan identitas untuk wanita milenial. Liputan Post tentang masalah ini sekarang mengisi pusat baru di situs web…
Derita Pegawai Negeri Sipil Wanita yang Tak Boleh… Seorang Pegawai Negeri Sipil Wanita Tidak Diizinkan untuk Menjadi Istri Kedua: Apa Saja Peraturan yang Mengaturnya? Sebagai seorang wanita, Menyelami Kerajaan Islam menikah dengan pria yang Anda cintai dan hidup…
Pembicaraan klinis: Apakah saya memerlukan terapi… Meskipun terapi hormon (HT), kadang-kadang disebut terapi penggantian hormon, bekerja dengan baik untuk meredakan gejala menopause dan menawarkan manfaat kesehatan lainnya, beberapa wanita dan orang dengan biologi wanita tidak yakin…
Mempekerjakan Tidak Cukup. Memenangkan Permainan… Banyak yang kembali ke kantor musim semi ini, mungkin untuk pertama kalinya sejak Maret 2020, tetapi tidak sama seperti saat kami meninggalkannya. Pandemi Covid-19 mendorong perubahan perilaku yang cepat memaksa…
RUU NYC melarang alat perekrutan AI yang gagal dalam… Kota New York dapat segera mengurangi kemungkinan bias AI di pasar kerja. Associated Press mencatat dewan kota telah mengesahkan undang-undang yang melarang sistem perekrutan AI yang tidak lulus audit tahunan…
Peringkat MBA Global FT 2022: Sekolah bisnis AS mendominasi Menerima pembaruan MBA gratisKami akan mengirimi Anda email myFT Daily Digest email pembulatan berita MBA terbaru setiap pagi. Gaji tinggi untuk lulusan MBA Amerika membantu sekolah bisnis AS menduduki peringkat…
Bagian orang Amerika yang bekerja dari rumah turun… Penurunan tajam kasus covid-19 membuat pekerja AS semakin percaya diri.Porsi pekerja yang bekerja dari rumah karena covid-19 turun menjadi 11,6 %, turun dari puncaknya 23,7% pada Desember 2020, menurut data…
Wanita yang menjalani operasi memiliki hasil yang… Menjalani operasi itu menakutkan, tidak peduli siapa Anda. Ada banyak hal yang perlu dipertimbangkan, mulai dari bagaimana Anda mempersiapkan diri dan apa yang ditanggung oleh asuransi Anda hingga rumah sakit…
Eksekutif Activision mencoba menghalangi karyawan… Sejak sekelompok 34 penguji jaminan kualitas di Raven Software memilih untuk berserikat awal bulan ini, perusahaan induk studio, Activision Blizzard, telah membuat langkah yang akan melemahkan dukungan itu dan mempersulit…
3 Cara Membantu Karyawan Merasa Nyaman dengan Sistem… 2021 menandai tahun bersejarah bagi program whistleblower Komisi Sekuritas dan Bursa AS (SEC). Tahun lalu SEC memberikan jumlah penghargaan tertinggi, baik dalam hal volume penghargaan dan dolar pada tahun tertentu…
4 Sifat Utama yang Harus Diperhatikan Saat… Semakin berbakat setiap eksekutif individu, semakin efektif tim kepemimpinan Anda secara keseluruhan, bukan? Belum tentu. Bakat dan efektivitas tidak selalu berkorelasi, terutama di ruang rapat. Sebelum merekrut bakat secara eksklusif,…
Bagaimana Organisasi Dapat Mengurangi Risiko AI Apakah AI yang Bertanggung Jawab Memuncak? Bukan rahasia lagi bahwa pandemi telah mempercepat adopsi dan, yang lebih penting, keinginan organisasi untuk mengadopsi kemampuan kecerdasan buatan (AI). Namun, sangat sulit untuk…
Mengapa ibu hamil tidak divaksinasi? Bisakah seorang wanita hamil divaksinasi?Ada bukti yang terdokumentasi dengan baik tentang kemanjuran, keamanan dan manfaat dari imunisasi ibu. Namun terlepas dari bukti dan rekomendasi penyedia layanan kesehatan ini, banyak wanita…
Peluncuran buku Phyllis - Wanita Sehat Bantu kami merayakan pencapaian Phyllis Greenberger dan komitmen seumur hidup terhadap kesehatan wanita! Dengarkan apa yang mengilhami Phyllis untuk menerbitkan buku barunya bersama Mayo Clinic Press, “Sex Cells,” yang menceritakan…
Bagaimana Perusahaan Menengah Dapat Menarik — dan… Perusahaan menengah memiliki kelemahan dalam menangani masalah bakat yang mereka hadapi — tetapi mereka juga memiliki kekuatan kritis. Para penulis menyajikan tiga langkah yang dapat diambil para pemimpin untuk memanfaatkan…
Apa yang berhasil untuk kesehatan wanita? Wanita mewakili setengah dari populasi bumi, tetapi pengetahuan ilmiah tentang kesehatan wanita secara umum masih kurang. Mengapa? Secara historis, sebagian besar penelitian klinis telah dilakukan pada pria. Ini berarti ada…
Ras, jenis kelamin, dan cara identitas ini… Ditulis oleh Timothy Pawlik Universitas Negeri Ohio; Elizabeth Palmer Universitas Negeri Ohiodan Samalia Obing Gyasi, Universitas Negeri OhioApakah jamur obat. Ide BesarMenjadi bagian dari satu atau lebih kelompok dengan kerugian…
Karyawan dengan Kualitas 1 Ini Berkinerja Tinggi.… Jika Anda memikirkan kualitas yang paling diinginkan seorang karyawan, pikiran Anda mungkin pertama-tama tertuju pada hal-hal yang menjadi andalan seperti keterampilan kepemimpinan yang kuat, ambisi, atau etos kerja. Ciri-ciri ini,…
Individu Penting Saya mencoba beberapa tingkat eksperimental di Patreon untuk melihat apakah saya dapat mencapai tingkat dukungan keuangan seperti substack untuk blog ini tanpa pindah ke substack! Individu penting Salah satu kesalahan…
Cara Membuat Karyawan (Sebenarnya) Berpartisipasi… Penelitian baru dari Gartner mengungkapkan bahwa meskipun 87% karyawan memiliki akses ke penawaran kesejahteraan mental dan emosional, hanya 23% karyawan yang menggunakannya. Penulis menyarankan tiga strategi untuk meningkatkan partisipasi karyawan…
Gender pada Persimpangan Pendidikan dan… Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) merupakan tulang punggung ekonomi banyak negara. Sekitar 90 persen bisnis dan lebih dari 50 persen pekerjaan Keliling dunia. UMKM formal berkontribusi hingga 40 persen…
Ini baru permulaan bagi wanita dalam bisbol n","providerName":"Twitter","providerUrl":"https://twitter.com","type":"rich","width":550,"__typename": "ExternalEmbedContent"},"$ROOT_QUERY.getForgeContentBySlug({"locale":"en-us","slug":"rachel-balkovec-model-for-women-in-baseball", "type":"story"}).parts.3":{"data":{"type":"id","generated":true,"id":"$ROOT_QUERY.getForgeContentBySlug({ "locale":"en-us","slug":"rachel-balkovec-model-for-women-in-baseball","type":"story"} ).parts.3.data","typename":"ExternalEmbedContent"},"type":"oembed","__typename":"ExternalEmbed"},"$ROOT_QUERY.getForgeContentBySlug({"locale":" en-us","slug":"rachel-balkovec-model-for-women-in-baseball","type":"story"}).parts.4":{ "content":"Sentimen itu dibagikan di antara banyak orang setelah mendengar peran baru Balkovec. Salah satu suaranya adalah Luisa Gauci, seorang wanita Australia yang bermain bisbol…
Penelitian menemukan investasi yang lebih rendah… Angka dari platform materi iklan berbasis data omnichannel, CreativeX, menunjukkan bahwa industri periklanan memiliki sedikit hal untuk dirayakan tentang representasi perempuan dalam materi iklan di Hari Perempuan Internasional ini. Secara…
Perawatan afirmasi gender itu penting. Inilah alasannya. Juni adalah Bulan kebanggaan.Ketika dia berusia 12 tahun, Erin Reid mengetahui bahwa dia adalah seorang transgender. Tetapi penduduk asli Louisiana tidak memiliki akses ke perawatan medis yang dia butuhkan untuk…
TA: Ethereum Menembus USD 4K, Indikator Menyarankan… Ethereum memperpanjang penurunan di bawah support $4.200 terhadap Dolar AS. ETH melonjak di bawah $4,000 dan sekarang mungkin terkoreksi lebih tinggi dalam jangka pendek.Ethereum memulai yang baru turun dari level…
3 Ketegangan yang Perlu Dikelola Pemimpin di Tempat… Ketika datang ke budaya kerja hibrida, bahkan para pemimpin yang berkomitmen untuk memiliki organisasi yang inklusif berjuang untuk menerapkan kebijakan dan prosedur yang tepat. Alih-Kebanyakan Orang Amerika "benar", para pemimpin…
Tech SPAC Mendatang Membantu Checkers Melompati… Restoran Checkers Drive-In telah melampaui McDonald's (MCD) - Dapatkan Laporan Perusahaan McDonald's dan lainnya pesaing makanan cepat saji dengan rencananya untuk meluncurkan sistem pemesanan suara otomatis penyedia teknologi perhotelan Presto…
India telah menghabiskan satu dekade menyia-nyiakan… Setelah dianggap sebagai aset yang tangguh, apakah tonjolan demografis India berubah menjadi racun karena hilangnya dekade ekonomi negara itu?Untuk bagian yang lebih baik dari dekade terakhir, India disebut-sebut sebagai kisah…
Manajer Memimpin Gerakan Pengunduran Diri Hebat,… “Pengunduran Diri Hebat” demikian sebutannya tidak hanya terjadi pada pekerja muda atau entry level. Sebuah studi baru oleh HiBob dan Fiverr Business mengungkapkan manajer dan direktur meninggalkan lebih dari karyawan…