Mencapai Keseimbangan Gender di Semua Tingkat Perusahaan Anda

Adalah umum bagi organisasi untuk memiliki kesetaraan gender atau mendekatinya dalam peran tingkat pemula, hanya untuk melihat persentase karyawan wanita menurun saat Anda semakin dekat ke puncak. Penyelidikan lebih dalam ke dalam data mengungkapkan bahwa penurunan perempuan terutama didorong oleh perbedaan gender dalam tingkat promosi, bukan perbedaan gender dalam perekrutan atau retensi. Untuk menjawab tantangan ini, penulis telah mengidentifikasi konsep yang sederhana dan lugas: prinsip proporsionalitas gender (GPP), yang menetapkan bahwa tingkat tertentu dalam suatu organisasi harus bertujuan untuk mencerminkan komposisi gender dari tingkat yang berada tepat di bawahnya. Mereka telah bekerja dengan beberapa organisasi yang melaporkan bahwa GPP telah membantu mencapai peningkatan yang berkelanjutan dan dapat diprediksi dalam kesetaraan gender di seluruh jajaran.

Pertimbangkan skenario berikut: Tenaga kerja tingkat awal perusahaan kira-kira setengah perempuan dan setengah laki-laki, tetapi proporsi perempuan sedikit menurun di setiap tingkat. Hanya sekitar 38% manajer adalah wanita, kemudian 33% direktur, 28% wakil presiden senior, dan 21% eksekutif C-suite. Penyelidikan lebih dalam ke dalam data mengungkapkan bahwa penurunan perempuan terutama didorong oleh perbedaan gender dalam tingkat promosi, bukan perbedaan gender dalam perekrutan atau retensi. Jika skenario ini terdengar familier, itu karena memang demikian. Kami meminjam angka-angka spesifik dari studi terbaru McKinsey/Lean In Women in the Workplace, yang mencerminkan realitas demografis rata-rata di 317 perusahaan Amerika Utara. Laporan tersebut menggarisbawahi fakta bahwa kemajuan karir, daripada rekrutmen, adalah tempat di mana banyak perusahaan perlu menargetkan upaya mereka untuk memajukan kesetaraan gender dalam organisasi mereka. Sementara upaya untuk mendiversifikasi “pipa” tetap penting, terutama di industri seperti teknologi dan keuangan, jika perusahaan tidak dapat mengembangkan dan mempromosikan perempuan yang mereka pekerjakan, akan sangat sulit bagi mereka untuk mencapai kesetaraan gender, atau apa pun yang mendekatinya. , di tingkat senior. Untuk mengatasi tantangan ini, kami telah mengidentifikasi sebuah konsep yang sederhana dan lugas kedengarannya: prinsip proporsionalitas gender (GPP). Yang penting, ini juga dapat dicapai dan, menurut pengalaman kami, sering kali didukung secara luas di seluruh jajaran organisasi. Prinsip proporsionalitas gender menetapkan bahwa tingkat tertentu dalam suatu organisasi harus bertujuan untuk mencerminkan komposisi gender tingkat tepat di bawahnya. Biasanya, perempuan terwakili dalam jumlah yang lebih besar di tingkat yang lebih rendah, sehingga menerapkan prinsip proporsionalitas gender akan membuat keterwakilan perempuan meningkat dari waktu ke waktu. Ambil contoh pada gambar di bawah ini. Jika wanita merupakan 38% dari manajer dalam sebuah organisasi, tetapi 50% dari karyawan tingkat pemula, organisasi harus menetapkan tujuan untuk menjangkau 50% manajer wanita dalam jangka waktu yang masuk akal namun menantang. Demikian pula, tujuan untuk tingkat direktur harus ditetapkan pada 38% wanita, karena di situlah tingkat pengumpan (manajer) saat ini berada. Dengan cara ini, seiring waktu, prinsip proporsionalitas gender membantu organisasi menumbuhkan keragaman gender mereka di seluruh hierarki.

Seperti Apa GPP di Praktek

Kami bekerja dengan perusahaan jasa keuangan yang menerapkan GPP beberapa tahun yang lalu — dengan hasil yang luar biasa. Perusahaan mulai dengan menganalisis keputusan promosi selama lima tahun, yang mencakup sekitar 19.000 karyawan dan 1.900 promosi. Ini kemudian melembagakan perubahan proses sederhana: Kepala bisnis dan fungsi disajikan dengan rincian gender dari semua kandidat untuk promosi sebelum keputusan diselesaikan. Mereka juga diberi harapan eksplisit bahwa campuran gender dari mereka yang dipromosikan akan mencerminkan tingkat di bawahnya (yaitu, kelompok dari mana kandidat promosi diambil). Selain itu, untuk memperkenalkan lapisan akuntabilitas, para pemimpin ini diminta untuk “mematuhi atau menjelaskan” — yaitu mereka harus memberikan pembenaran jika mereka menyimpang dari proporsionalitas gender. Hanya dalam satu tahun, perusahaan melihat peningkatan dalam promosi proporsional gender di 70% dari fungsi bisnisnya. GPP dapat diterapkan di tingkat organisasi, fungsional, departemen, atau bahkan manajer individu. Perusahaan harus memperkenalkan kartu skor yang mendokumentasikan riwayat perekrutan, promosi, dan rekam jejak retensi setiap manajer dibandingkan dengan kumpulan yang tersedia selama jangka waktu yang sesuai, tergantung pada jumlah promosi yang telah diawasi manajer. (Kerangka waktu yang lebih lama akan membuat data lebih bermakna; menurut pengalaman kami, kami merekomendasikan tiga hingga lima tahun.) Ketika kami memperkenalkan GPP di Unilever, kami bekerja dengan perusahaan untuk mempresentasikan informasi ini kepada para manajer melalui email dan dalam pertemuan empat mata dengan atasan mereka. Karyawan Unilever melaporkan bahwa mereka telah melihat peningkatan kesadaran DEI pada saat-saat kritis dan pengambilan keputusan yang lebih bijaksana seputar perekrutan, promosi, dan retensi, berkontribusi pada Unilever mencapai tujuan kesetaraan gender dalam peran manajerial lebih cepat dari jadwal pada awal 2020. Di sebagian besar perusahaan, penerapan GPP sangat mudah karena representasi gender mengikuti bentuk piramida yang sama seperti yang dijelaskan dalam contoh skenario kami yang diilustrasikan di atas. Namun GPP juga dapat disesuaikan dengan organisasi dengan komposisi demografis yang berbeda:

GPP dapat diterapkan untuk mendiversifikasi level awal organisasi: Dalam hal ini, “level di bawah” adalah kumpulan bakat yang tersedia, yang mungkin berbeda secara drastis untuk pekerjaan di bidang teknik dibandingkan dengan pekerjaan di bidang pemasaran.

Perusahaan dengan keterwakilan gender yang lebih tinggi di tingkat manajer daripada di tingkat pemula dapat fokus untuk menarik keragaman gender yang ada ke tingkat senior dan secara terpisah diversifikasi entry level.

Perusahaan yang memiliki struktur representasi gender tipe jam pasir dengan sedikit wanita di tengah tingkat tetapi lebih di peringkat junior dan senior dapat mendasarkan target proporsionalitas mereka pada nomor entry-level.

Perusahaan yang datanya saat ini mengungkapkan bahwa mereka sudah mendekati proporsionalitas dalam, katakanlah, promosi, dapat memfokuskan proporsi mereka upaya ionalitas di bidang lain di mana mereka berjuang, seperti retensi atau perekrutan eksternal senior.

Yang penting, GPP itu sendiri netral gender dan dapat diterapkan untuk mendiversifikasi representasi sehubungan dengan gender apa pun. Ini membantu untuk membingkai kesetaraan gender sebagai upaya kolektif bagi semua orang untuk mengambil bagian dan mendapat manfaat dari: Bagaimanapun, pekerjaan keragaman, kesetaraan, dan inklusi harus menjadi milik semua karyawan dan tidak mengecualikan mereka yang saat ini menjadi mayoritas.

Mengapa Mengatasi Kesetaraan Gender Dengan Cara Ini?

Pada akhirnya, proporsionalitas gender bermuara pada argumen tentang keadilan dan kesempatan yang sama. Jika kita percaya bahwa laki-laki tidak secara sistematis lebih cocok di tempat kerja daripada perempuan, masuk akal bahwa perempuan dan laki-laki seharusnya maju secara proporsional dan oleh karena itu memegang bagian yang sama dari posisi level menengah dibandingkan dengan posisi entry level, dan juga untuk posisi senior. Jika hal ini tidak terjadi, baik lapangan permainan tidak merata atau perempuan “memilih” untuk tidak bermain. Kami tidak percaya alasan yang terakhir ini bermakna: Ketika lapangan permainan tidak merata, wanita tidak memiliki banyak “pilihan”. Jika satu tim sepak bola harus bermain menanjak sementara yang lain bermain menurun, yang pertama mungkin meninggalkan olahraga sama sekali. Proporsionalitas gender menghadirkan satu pendekatan praktis untuk menyamakan kedudukan itu. Kami sekarang telah bekerja dengan beberapa organisasi yang melaporkan bahwa GPP telah membantu mencapai peningkatan yang berkelanjutan dan dapat diprediksi dalam kesetaraan gender di seluruh jajaran. Ini dapat dioperasionalkan dengan cepat dan mudah dilacak karena bergantung pada jumlah perempuan dan laki-laki di setiap tingkat — data yang sudah tersedia di organisasi. Harus diakui, GPP tidak akan menyelesaikan masalah gender perusahaan dalam semalam, dan kemajuan berdasarkan prinsip proporsionalitas mungkin lebih lambat daripada di bawah sasaran 50-50. Tetapi bagi banyak organisasi, inilah daya tariknya. Di perusahaan-perusahaan di mana laki-laki saat ini menjadi mayoritas, jika tidak semua tingkatan, kami telah mengamati manajer tingkat menengah dan senior menjadi berkecil hati dalam menghadapi tujuan kesetaraan gender yang sangat ambisius yang telah dipaksakan dari atas ke bawah. Seringkali, tujuan-tujuan ini terasa sangat abstrak sehingga para manajer merasa bingung tentang apa yang sebenarnya harus mereka lakukan tahun demi tahun untuk mencapainya. GPP mengatasi masalah ini dengan menghadirkan standar minimum yang sederhana dan dapat dicapai untuk melihat ke arah diversifikasi organisasi.

Baca selengkapnya

Rekomendasi:

Pengusaha AS tidak dapat menawarkan inklusi gender… Mei lalu, Change.org menerbitkan petisi yang mendorong BambooHR untuk merevisi dan memperluas bidang gender pada formulir karyawan. Kami diminta untuk menawarkan pilihan non-biner inklusif bagi karyawan dari 22.000 pelanggan kami,…
RUU NYC melarang alat perekrutan AI yang gagal dalam… Kota New York dapat segera mengurangi kemungkinan bias AI di pasar kerja. Associated Press mencatat dewan kota telah mengesahkan undang-undang yang melarang sistem perekrutan AI yang tidak lulus audit tahunan…
Penelitian menemukan investasi yang lebih rendah… Angka dari platform materi iklan berbasis data omnichannel, CreativeX, menunjukkan bahwa industri periklanan memiliki sedikit hal untuk dirayakan tentang representasi perempuan dalam materi iklan di Hari Perempuan Internasional ini. Secara…
Bagaimana Perusahaan Dapat Mendorong Keanekaragaman,… Protes keadilan sosial dalam beberapa tahun terakhir mendorong banyak perusahaan untuk membuat pernyataan publik yang mendukung keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DE&I). Tetapi penelitian baru tentang upaya DE&I di perusahaan menunjukkan…
Penelitian: Bagaimana Kinerja Peringkat Dapat… Dalam hal kesetaraan gender di tempat kerja, banyak organisasi yang sebagian besar berfokus pada mempekerjakan lebih banyak wanita. Tetapi untuk mencapai representasi yang lebih adil, penting juga untuk memeriksa perbedaan…
India telah menghabiskan satu dekade menyia-nyiakan… Setelah dianggap sebagai aset yang tangguh, apakah tonjolan demografis India berubah menjadi racun karena hilangnya dekade ekonomi negara itu?Untuk bagian yang lebih baik dari dekade terakhir, India disebut-sebut sebagai kisah…
Inspirasi dari Balik Kestabilan Jepang: Kisah Unik… Tahukah Anda bahwa pegawai negeri sipil (PNS) di Jepang memiliki gaji yang tinggi dan fasilitas yang lengkap? Jika Anda tertarik untuk menjadi PNS di Jepang, simak informasi lengkapnya berikut ini.…
Bagaimana Organisasi Dapat Mengurangi Risiko AI Apakah AI yang Bertanggung Jawab Memuncak? Bukan rahasia lagi bahwa pandemi telah mempercepat adopsi dan, yang lebih penting, keinginan organisasi untuk mengadopsi kemampuan kecerdasan buatan (AI). Namun, sangat sulit untuk…
Ras, jenis kelamin, dan cara identitas ini… Ditulis oleh Timothy Pawlik Universitas Negeri Ohio; Elizabeth Palmer Universitas Negeri Ohiodan Samalia Obing Gyasi, Universitas Negeri OhioResearch Brief adalah kutipan singkat dari karya akademis yang menarik. Ide BesarMenjadi bagian…
4 Pertanyaan Eksekusi Strategi Kritis yang Harus… 4 Pertanyaan Eksekusi Strategi Kritis yang Harus Ditanyakan oleh Eksekutif Oleh Razat Gaurav Anda jalani setiap hari: perubahan harapan pelanggan, dinamika pasar, masalah rantai pasokan, perkembangan sosial politik. Faktor-faktor seperti…
Mendefinisikan ulang menopause: Memasukkan individu… Setiap orang yang menstruasi akan mengalami menopause, termasuk orang yang beragam gender dan transgender. Ketiga video ini menawarkan nasihat ahli tentang pengalaman menopause sebagai seorang LGBTQ+, termasuk cara mengelola gejala,…
Karyawan dengan Kualitas 1 Ini Berkinerja Tinggi.… Jika Anda memikirkan kualitas yang paling diinginkan seorang karyawan, pikiran Anda mungkin pertama-tama tertuju pada hal-hal yang menjadi andalan seperti keterampilan kepemimpinan yang kuat, ambisi, atau etos kerja. Ciri-ciri ini,…
Pandangan Orang Dalam tentang Program AI Humana Bagaimana Anda membawa kecerdasan buatan ke dalam organisasi yang berfungsi dengan baik tanpanya selama beberapa dekade? Itulah tantangan yang dihadapi oleh Humana Chief Data and Analytics Officer Slawek Kierner saat…
Apakah Karyawan Non-Kristen Terwakili dalam… Di Amerika Serikat, banyak jadwal liburan perusahaan dibangun selama era ketika sebagian besar pekerja adalah orang Kristen. Saat ini sepertiga orang Amerika tidak mengidentifikasi diri sebagai orang Kristen, dan persentase…
Mengapa Bahasa Inggris Mungkin Melepaskan "Dia" dan "Dia" Pronoun memberi kita masalah. Epenutur bahasa Inggris menghadapi dilema . Struktur bahasa kita saat ini bersifat eksklusif dalam kaitannya dengan gender: Kata ganti orang "dia" dan "dia" tidak mewakili semua…
Manajer Memimpin Gerakan Pengunduran Diri Hebat,… “Pengunduran Diri Hebat” demikian sebutannya tidak hanya terjadi pada pekerja muda atau entry level. Sebuah studi baru oleh HiBob dan Fiverr Business mengungkapkan manajer dan direktur meninggalkan lebih dari karyawan…
Mengapa ibu hamil tidak divaksinasi? Bisakah seorang wanita hamil divaksinasi?Ada bukti yang terdokumentasi dengan baik tentang kemanjuran, keamanan dan manfaat dari imunisasi ibu. Namun terlepas dari bukti dan rekomendasi penyedia layanan kesehatan ini, banyak wanita…
Beberapa hinaan gender tidak lagi ada di daftar kata Wordle Pernahkah Anda mengetik kata NSFW (atau dua atau lima) di Wordle karena frustrasi? Nah, inilah saatnya bagi Anda untuk mengeluarkan keterampilan mengingat secara verbal. The New York Times telah menarik…
Sistem yang Harus Anda Gunakan Untuk Mempekerjakan… Praktek perekrutan sering kali menjadi topik yang sensitif bagi pemilik usaha kecil. Beberapa pemilik bisnis tidak menghabiskan banyak waktu untuk memikirkan perekrutan, dan hanya benar-benar fokus saat mereka memiliki lowongan…
3 Ketegangan yang Perlu Dikelola Pemimpin di Tempat… Ketika datang ke budaya kerja hibrida, bahkan para pemimpin yang berkomitmen untuk memiliki organisasi yang inklusif berjuang untuk menerapkan kebijakan dan prosedur yang tepat. Alih-alih mencoba untuk membuatnya "benar", para…
Ras dan lokasi geografis dapat meningkatkan risiko… Orang kulit hitam Amerika 50 persen lebih mungkin meninggal karena kanker kepala dan leher - kanker bibir, mulut, laring, tenggorokan, dan kelenjar ludah - daripada rekan kulit putih mereka. Dari…
Memasukkan kelompok LGBTQ+ dalam perbincangan menopause “Karena menopause terjadi pada manusia.” Itulah ungkapan yang menyapa pengunjung Queer Menopause, sebuah situs web yang dirancang untuk meningkatkan kesadaran akan pengalaman LGBTQ+ di masa menopause, menyediakan sumber daya, dan…
RUU NYC melarang alat perekrutan AI yang gagal dalam… Kota New York dapat segera mengurangi kemungkinan bias AI di pasar kerja. Associated Press mencatat dewan kota telah mengesahkan undang-undang yang melarang sistem perekrutan AI yang tidak lulus audit tahunan…
Acara pendidikan tahunan HealthyWomen - HealthyWomen Kami menantikan untuk menghabiskan malam bersama Anda untuk merayakan dan mempromosikan kesehatan wanita. Merupakan kehormatan bagi kami untuk mempertemukan para pemimpin terkemuka di bidang layanan kesehatan yang memberikan dampak terhadap…
Mengukur keragaman dalam periklanan: Tantangan skala “Sebagian besar orang, ketika mereka melihat konten iklan, mengatakan bahwa mereka tidak melihat diri mereka di dalamnya, mereka tidak melihat diri mereka terwakili. Kami menghabiskan semua waktu dan uang ini…
Bagaimana kurangnya tampon memperburuk periode… Oleh Marni Sommer, Universitas ColumbiaTampon telah menjadi produk rumah tangga terbaru yang terpengaruh oleh masalah rantai pasokan.Laporan tentang kelangkaan produk menstruasi, yang digunakan oleh jutaan wanita di Amerika Serikat, telah…
Google menghentikan generasi orang Gemini karena… Di dunia digital yang serba cepat saat ini, sangat penting untuk memiliki representasi yang akurat dan adil atas gambar yang kita lihat secara online. Google baru-baru ini menghentikan kemampuan chatbot…
Mengapa Anda Tidak Harus Menyewa Dokumen Saat Yang… “Curriculum Vitae”, atau dikenal sebagai resume, telah ada sejak sekitar 1482. Dibuat oleh Leonardo de Vinci yang hebat, "CV" profesional menawarkan cara yang cepat dan efisien untuk mempekerjakan manajer untuk…
Tahukah Anda bahwa penyakit jantung mempengaruhi… Februari adalah Bulan Jantung Amerika. Penyakit kardiovaskular sering dianggap sebagai penyakit orang kulit putih paruh baya, namun hal ini tidak sepenuhnya benar. Risiko penyakit kardiovaskular di kalangan perempuan, terutama perempuan…
Penelitian: Bagaimana Bias Terhadap Perempuan… Penelitian baru meneliti bias gender dalam empat industri dengan lebih banyak pekerja perempuan daripada laki-laki — hukum, pendidikan tinggi, organisasi nirlaba berbasis agama, dan perawatan kesehatan. Memiliki jumlah perempuan yang…